第一次面向全国招聘干部
王煜
浦东不仅是经济体制改革的热土，也是政府人事体制屡开全国创新先河之地。
随着市场化改革的不断深入，政府公职人员任用的实际需求对传统的人才选用方式提出了挑战。人们观念中“铁饭碗”的概念在变化，对“体制内”的认识也在变化。“体制内”人才的选聘任用，如何更科学有效、多元灵活？且看浦东给出的答案。
招考干部首开先河
浦东开发开放刚起步时，相关领导就认定：人才，是浦东开发开放成功的关键。于是，浦东新区成立后只有半个月的1993年1月15日，人们在上海各大媒体上读到了这样一则新鲜的消息：“浦东面向全国公开招考党政干部”。很快，这引起了全国各地甚至全球舆论的关注，日本NHK为此还专门派出报道组全程跟踪此事。
这次招聘如此引人关注，在于它有着许多非同寻常之处：报考者不受地域限制，即使是不具有上海户口的全国各地人士，包括海归者，只要愿意到浦东谋求发展、施展才华的都可以报名；对报考者原单位的所有制性质和其本人的行政隶属关系、身份、编制等也完全没有限制；这次招考的是真正的“领导干部”，不仅有科级的官员，还有副处长、副局长的职务虚位以待。这些规则放到今天看或许很平常，但在25年前的彼时，是巨大的创新突破。 招考通知公布两个星期后，是审核、发放准考证的日子，当时是正月初六，天气严寒，但发放点前早已排起了长队，人们搓着手、跺着脚在等待，咨询桌前更是围得水泄不通。有夫妻同来的，有扶老携幼来的，有受人之托来的。最后通过审核的现场和来函报名的合格报考者，总共有1814名。报考者中，从职务上看，有已任厅局级、处级的官员，也有农村基层干部；有企业的管理人员、干部，也有普通的工人、职员。从学历和专业技术上看，有硕士、博士、留学海归，有经济师、会计师、技术员、高级工程师，可谓高手云集。 浦东新区领导的决心是：这次招考要考得公开、公正、公平，又要考得科学。整个招考过程透明公开，全程没有接到任何说情电话、没有打招呼的条子，也没有收到任何检举质疑。根据招考职位的级别，笔试分三个类别，每个类别都涉及九门学科，试题由时任中共浦东新区工作委员会党委书记、浦东新区管理委员会主任的赵启正审定拍板，他全程参与了这次公开招考。
经过笔试筛选进入面试后，报考者还要经历难度更高的考验：不仅有提前出好的统一考题，还有面试官的即兴提问。专家们还特别为副局长职位的面试设计了“情景模拟测试”：要求报考者代入某局副局长的角色，在自己的“办公室”里，用80分钟的时间，批阅10件公文、接听5次公务电话、接待5位来访者，并主持一场“无领导在场的会议”讨论某个议题，这样的“全景考察”，充分展示报考者处理公务的节奏、效率、能力和是否有务实精神。而副局長职位最后一场面试的主考官，正是时任浦东新区党政一把手的赵启正。考官们对7名进入到最后面试的报考者当场评定高低，当场决定录用名单，当场发放任职聘书。这样公开、高效的热烈气氛，强烈地感染着见证这一切的每一个人。
招考工作的细致热情更是令人称道：报名阶段正逢春节，浦东新区每天都安排专人加班接听咨询电话；为了帮助不熟悉前往考场路线的报考者，新区安排工作人员在开考前一小时在考场附近几个车站指引；面试开始前，工作人员和所有报考者交流、活跃气氛，让他们的紧张情绪得到缓解。
这让所有人感受到了浦东大家庭的温暖，他们觉得，投身浦东的建设事业不仅是机遇，而且是幸福。
张友贵是这次招考干部最后录用的40人之一。在那场招考的15年之后，他深情地回忆这些人在上岗之前一起学习培训时的情景：40名同学来自五湖四海，身份也五花八门，“然而，这时大家似乎都忘记了自己的身份，年长的把小的看作兄弟姐妹，年少的把大的当成大哥大姐，这是因为开发开放浦东的共同目标，宛如一块巨大的磁铁，把我们紧紧地吸在一起，使大家有机会成为浦东开发建设的弄潮儿”。“大家十分珍惜这每一天的学习，认真听、仔细看，抓住分分秒秒的时间，努力充实自己，提高自己的素质，恨不得在短时间内学会十八般武艺，为浦东开发建设披荆斩棘、冲锋陷阵。”
因为心中奔腾着这样的情怀，他们中绝大部分在后来的工作中表现出色，有三分之二的人得到了提拔使用，为浦东的建设做出了杰出贡献。
聘任制公务员的“浦东模式”
2006年1月1日，《公务员法》施行，其中规定了一种新的公务员种类：聘任制公务员。2007年，聘任制公务员制度在上海、深圳两地试点，上海试点落地在浦东新区。与国内其他地区之前已经试点的以辅助性职位为主的聘任制公务员不同，由人力资源和社会保障部首次在浦东新区试点的聘任制公务员，主要从事专业性较强的职位，招聘的是“政府机关很难培养的、专业性较强、目前又急需的”公务员。
2007年12月，浦东新区面向海内外招聘公务员，6个公开招聘的职位主要集中在金融规划、土地规划、城市规划、教育规划、科委主任助理（负责投资管理）、学前教育管理等专业性较强的领域，最终引来159人应聘，竞争最激烈的科委主任助理岗位有32人报名。
原本在一家规划设计所上班的余莉没有想到，自己能够成为其中的一员。“过程太艰难了，比考一般公务员复杂得多，我没有想到自己能笑到最后。”
聘任制公务员的考试与传统公务员考试有很大差异，除了要考行政能力测试和申论外，每个应聘者还必须完成一张专业性考卷，难度与同类职业资格证书考试相当。笔试过后的面试中又采取了一系列现代人力资源管理的考察手段，包括心理测试、情景模拟、无领导小组讨论、“文件筐”等，最终由组织部干部和专业技术专家共同确定人选。
这次招考之后，6个公开招聘职位中有5个有了人选，只剩下区发改委招聘的金融规划和金融战略研究岗位最终空缺。浦东新区区委组织部当时表示，这个年薪可达40万元的岗位，将委托猎头公司继续招聘。
与传统的委任制公务员相比，聘任制公务员实行分类管理，招录、培训、考核、薪酬与晋升路径都与委任制公务员不同；采用契约管理，聘任制公务员的权利义务非常清楚，责任、报酬、考核、福利都在双方议定的合同中得以明确；机制比较灵活，待遇能高能低，人员能进能出。
2008年6月初，浦东新区首批聘任制公务员正式签约，其中就任浦东新区科委主任助理的李勇军原本是浦东新区一家科技投资公司的总经理，走上政府岗位之后，他把更多时间都花在了与科技企业老总、中外私募基金经理、风险投资基金经理、咨询机构专业人士的会谈上，而不是坐在办公室里“朝九晚五”。
时任浦东新区科委主任的朱旭东说，当初之所以推出主任助理这个职位参与聘任制公务员的试点，就是考虑到浦东自主创新的发展，迫切需要一个专业型官员来领导科技投融资体制的建设。他认为，这样的官员很难在现有行政体制中找到，聘任制公务员开辟了一条公务员用人的新渠道。浦东新区还希望通过聘任制这一更加符合市场化的机制，来增强公务员队伍活力，让“能进能出”带来“鲶鱼效应”。
到目前，聘任制公务员试点已满10年。截至2017年底，全国逾21个省份试水了聘任制公务员招聘。当年浦东与深圳的两个试点，代表着不同的方向：浦东选择只聘任部分专业技术型人才，而深圳则是将聘任制公务员逐步推向常态化。就全国范围来看，聘任制公务员多倾向于“浦东模式”。
业内人士分析，之所以“浦东模式”更受欢迎，是因为聘任制公务员实行协议工资制，由招聘单位结合市场因素和当地公务员工资水平综合考虑。聘任机关确定的招聘职位工资额度，需报同级人社、财政部门核定。实际操作中，既要考虑薪资吸引力，还要综合部门其他委任制公务员的接受程度。且各地因为财政实力差异，待遇也不尽相同，所以各地多是在一些专业性较强的岗位试点，便于推进。浦东新区先行先试积累的经验为全国的公务员制度创新提供了坚实保障。