健全资本、知识、技术和管理等要素的报酬机制研究
田敏+钟春平
[摘要]党的十八届三中全会提出要“健全资本、知识、技术、管理等由要素市场决定的报酬机制”，但从目前的现状来看，资本、知识、技术、管理等不同要素的报酬机制却并不健全。通过比较分析国内制造业的资本、技术和管理等要素的报酬机制，笔者发现：国内制造业上市公司的劳动所得份额虽有一定的提升，但资本所得依然高于劳动所得；管理者薪酬相对较高但股权激励并不完善；专业技术人员的薪酬相对偏低，不能有效地激发其创新和生产的积极性。因此，有必要继续加快要素报酬的市场化建设，通过建立和完善相关机制，尽快实现报酬要素的市场定价。
[关键词]要素市场；报酬机制；资本；管理者薪酬；专业技术人员薪酬
一、问题的提出
当前，知识、技术和管理等新兴要素进发出新的活力，逐渐成为我国经济增长新的带动点。如何有效地激发这些新兴要素的积极性，是新常态背景下实现经济健康发展的关键。而由要素市场决定的报酬机制，能够更加直接有效地激发这些要素的生产积极性，让经济发展的成果能够按要素贡献参与分配并最终惠及于民。由要素市场决定要素价格是当前改革的方向，是充分调动要素所有者生产积极性的前提；而建立相对合理的收入分配机制，使资本、知识、技术和管理等要素的所有者获得合理的报酬则是问题的关键。
当前，要素报酬的衡量方法并不一致，准确衡量新兴要素报酬的方法相对缺乏。对于资本要素所得进行核算由来已久，众多学者都做过相关方面的研究，但对管理、技术及知识的报酬进行衡量却存在一定难度，有效的方法是利用管理者和技术人员的薪酬来衡量管理及技术要素的报酬。2014年，国家统计局首次公布了2013年不同岗位的薪酬数据，从中可以获得管理者和技术人员的报酬数据，但因时序太短而无法据此进行更加深入的分析。
从微观层面考察资本所得以及管理者和专业技术人员的薪酬状况具有重要意义。知识要素因其特殊性质，难以用具体的数据对其报酬进行准确衡量；更重要的是，知识要素部分地体现为管理者的管理才能和技术人员的专业技能，因而，本文没有对知识要素的报酬进行衡量。资本要素的报酬衡量可以从微观层面人手，由上市公司的财务报表数据核算获得；管理要素的报酬核算主要由高管薪酬作为替代；由于技术要素的报酬衡量缺乏直接的数据，本文选取制造业中高新技术产业的员工薪酬作为专业技术人员薪酬的替代。通过对制造业2005-2015年上市公司的财务数据进行分析发现：资本所得依然高于劳动所得，高管薪酬与普通员工的薪酬差距在进一步扩大，但激励机制并不健全；专业技术人员的薪酬要高于普通员工，但差距并不明显。因此，建立更加合理的薪酬制度十分必要，因为只有当生产要素所有者的实际贡献与其所获得的报酬相一致时，才能鼓励他们创造更多的社会价值和经济价值。
二、要素分配层面的基本理论及其启示
（一）经典理论
很多经典理论都把土地、劳动和资本作为最重要的生产要素。1957年，索罗提出对技术进步贡献的测度方法，又称索罗余项，认为技术进步是经济持续增长的重要因素。随后，西方学者开始探索技术进步的内在动因。阿罗认为，技术进步是资本积累的副产品。20世纪60年代，舒尔茨提出人力资本是促进经济增长最重要的生产要素之一。他认为，简单依靠人的体力劳动和资本对经济增长的贡献是有限的，对劳动者进行教育和增加技术投资将起到事半功倍的效果，甚至在一定程度上可以替代其它生产要素。舒尔茨的人力资本理论仅仅关注到人力资本对经济增长的作用，贝克尔将人力资本与收入分配结合起来考察，从微观层面扩展了人力资本理论。20世纪80年代，罗默和卢卡斯等学者将人力资本理论引入到经济增长理论当中，认为人力资本是经济增长的重要推动力。
（二）生产要素理论
1.资本
作为传统的生产要素，资本在各国经济发展和经济增长中都发挥了重要的作用。在中国经济腾飞的三十多年中，相较于劳动、技术等其它生产资料，资本对我国经济起到了主要的拉动作用。世界银行的相关研究表明，中国的资本回报率相对较高，特别是非国有工业企业，其平均资本回报率在短时期内迅速增长，也正是这种相对较高的回报率，形成了我国主要通过投资拉动经济增长的政策导向。但正如有学者指出的那样，资本在带来经济增长的同时也损害了劳动者的利益，形成“强资本弱劳动”的格局，资本侵蚀了劳动者的利益，从而导致收入差距的不断扩大。而对所谓我国的高资本回报率，方文全认为，我国的高资本回报率，是由于资本的异质性与年份效应容易导致高估折旧率以及低估投资增长与资本存量所造成的。
2.技术与创新
进入2l世纪之后，知识和技术作为新兴要素日益渗透到现代经济社会生活当中，人们耳熟能详的“知识经济时代”“信息社会”等词语无不提示着以知识为背景的时代已经到来。对于许多现代企业来说，知识已经超越物质资本，成为企业最重要的资本形态，企业的价值甚至在相当程度上取决于知识资本这种相对无形的资本的价值。然而，虽然知识和技术在社会经济发展及人们的日常生活中越来越重要，但如何对无形的知识资本进行准确度量始终是一个难题。
创新是经济社会发展的核心驱动力。林毅夫认为，技术的不断创新是一个国家经济持续增长的基础。如今，以技术为核心的知识对一些发达国家经济发展的贡献率甚至高达80%，“技术创新是企业竞争力的源泉”已经成为所有企业的共识。技术在全方位地改变着人们的生活：信息技术使得人们获取知识和实现沟通更加便捷，生物技术则使人们的生存环境和生活质量有了极大的改善等等，不一而足。
3.管理
在现代企业中，作为智力密集型群体的企业管理人才，承担着整合资源及协调各部门之间生产和经营等各项活动的重要职责。沃顿商学院管理学教授伊森·莫里克认为，不同公司彼此之间运营状况的差别主要是来自于管理人员在管理协调上的差异，而非商业战略和人力资源实践等因素所导致的。他在自己的相关研究中指出，创新等给项目带来的收益大概占7%，公司的商业战略占21.3%，管理人员的作用占比最大，達到22.3%。李子奈和鲁传一就管理创新对经济增长的贡献度进行了核算，结果显示，在广义的技术进步带来的经济增长中，管理创新占据了总贡献的70%。由此可见，管理人才在现代企业发展中占据着重要地位，而合理设定管理人员的报酬，直接关系到一个企业的未来发展。管理者的报酬一般由两部分构成，即年薪和管理者所持有的股票收益，但由于国内的激励机制不够健全，大部分企业依然主要采取发放年薪的方式给予管理者报酬。endprint
罗德明等认为，经济的发展不仅要增加资本、劳动力、人力资本、知识观念等要素的投入，更要提高资源的配置效率。合理的资源配置会大大地增加全要素生产率，而不合理的资源配置则会导致效率的损失。因而，应发挥市场自身的力量，由市场来合理地配置资本、知识、技术、管理等生产要素；充分发挥各生产要素在经济增长中的作用，提高全要素生产率，从而促进经济的健康快速发展。樊纲等学者通过实证研究考察了中国市场化进程对TFP提高和经济增长的贡献，相关结论显示，从1997—2007年问，市场化指数对经济增长的贡献达到年均1.45%；而在此期间，全要素生产率的39.2%是由市场化改革贡献的。樊纲进一步指出，市场化的实际贡献可能会因为要素投入和科技进步的加速等发挥更大作用。由此可以推测，市场化导致经济增长很大程度上是由于市场能够相对合理地配置不同生产要素及其收入报酬，当各种新兴要素的报酬由市场决定时，就可以进一步激发其潜在的生产能力。
（三）工资决定机制
工资决定机制的理论模型在实践中不断演进，而谈判能力具有不可或缺的重要性。经典理论认为，劳动力市场是完美的，供给和需求必然相等，其内在的机制如价格，也就是工资，会自发地调整供求关系，不存在真正意义上的长期失业问题。但事实上，这种理想状态在现实中并不存在，长期失业的客观存在使经典理论不再适用，也由此导致了宏观经济学的凯恩斯革命。
经济学家从微观角度描述了工资的决定因素及工资的刚性，其中，搜寻匹配模型是最有代表性的模型，该模型的三位创建者也因此获得了2010年度诺贝尔经济学奖。搜寻匹配模型的核心是，寻找工作需要时间和精力，而且并不总能匹配成功；厂商和工人在决策过程中，并不存在一个集中的交易市场，更没有撮合者，市场供需平衡并不总是存在。
影响交易双方决策最重要的变量就是工资。不同于经典理论，搜寻匹配理论认为，工资是由劳资双方通过价格谈判机制来实现的，工人可以自主决定是否接受厂商支付的工资，不接受则继续搜索；而厂商也可以自主决定是否雇佣工人。即双方都存在着不接受当前匹配而获得更高收益的潜在机会，同时也存在着放弃当前匹配而可能导致的损失。
由于搜寻匹配模型是一般均衡模型，无疑在分析框架上具有很高的价值。同时，由于搜寻匹配模型引入了搜寻摩擦，并在此基础上考虑微观主体的最优决策行为，这使得搜寻匹配模型更加贴近现实，对工资决定理论具有很强的启示。
三、资本、管理、技术等非劳动生产要素的报酬状况
（一）数据的选取和说明
我国是制造业大国，制造业在国民经济行业分类中行业占比最大，在上市公司企业当中占比更是高达60%一70%。为了避免不同行业的资本密集度、技术特点等差异给劳动份额的分析带来误差，本文将选取制造业上市公司作为主要的研究对象，并做如下的处理和规定：所选公司主要集中于上证A股和深证A股行业分类中的制造业企业及高科技产业企业；剔除ST和*ST等特殊企业；剔除前后各5%极端值；剔除数据缺失或不全面的数据；上市公司制造业管理层薪酬统计开始于2004年，因此本研究样本区间确定在2005-2015年。
（二）资本所得核算
从目前已有的文献来看，最早对资本所得和劳动报酬份额进行测算主要集中在宏观层面上，且测算方法基本一致。从微观企业层面入手研究的文献相对较少，且方法不一致，这在一定程度上会造成劳动工资份额变动趋势的较大差异，给研究中的对比分析带来较大困难。K～leberg对主要测算方法进行了总结：第一，测算企业支付的劳动工资与企业生产总值间的比值，李韬葵的研究采用的就是该方法，通过这种测算可以了解到企业生产过程中劳动报酬占企业总产出的比重；第二，测算企业支付的劳动工资与企业获得的资本收入之间的比重，通过观察这一份额的动态变化趋势，可以直接了解到在外部环境冲击或企业发展过程中，哪些要素获得了更多的利益以及是否存在要素间收益挤占的问题；第三，测算出企业支付的劳动工资与企业税前利润之间的比重，据此可以直接观察到劳动者在企業总利润分配过程中获得的收益。张杰等则从企业微观层面对制造业的资本和劳动等要素的收入报酬占比进行了核算，而增加值的核算方法则是在白重恩等提出的办法上做了进一步扩展。本文的重点是对资本所得进行核算，考察其是否存在侵蚀劳动工资的现象。
上市公司的财务数据中并没有报告企业当年的经济增加值，本文借鉴宏观层面上采用的支出法，将企业的总产出分为三大类：政府税收、资本收入及劳动者工资报酬。通过计算企业对劳动者工资的支付占上述三者支付之和的比重，将此作为微观层面上企业支付的劳动工资份额占比的度量指标。这部分所涉及到的指标包括制造业上市公司支付的劳动工资、承担的资本成本、税收负担及企业的净利润，上述指标的数据在上市公司财务数据的现金流量表中可以获得，分别为：“支付给职工以及为职工支付的现金”“分配股利、利润或偿付利息支付的现金”“支付的各项税费”和“净利润”。其中，“支付给职工以及为职工支付的现金”是指企业实际支付给职工以及为职工支付的现金，包括本期实际支付给职工的工资、奖金和各种津贴、补贴和福利等，以及为职工支付的其它费用，此项指标包含了薪酬和各项奖金、福利，作为衡量工资的标准，这项指标能够全面衡量企业对劳动报酬的支付情况；“分配股利、利润或偿付利息支付的现金”是指企业实际支付的现金股利，支付给其他投资单位的利润以及支付的借款利息、债券利息等，该指标包含了企业支付的股利、资金成本和利息总和，它包括企业所有资金渠道的使用成本，用它来衡量企业的资本成本也是比较合理的；“支付的各项税费”是指企业按规定支付的各种税费，包括本期发生并支付的税费，以及本期支付以前各期发生的税费和预交的税金，它涵盖了企业所缴纳的所有税费，用该指标来衡量企业对政府的支付情况比较全面。
从图1中对制造业上市公司的不同生产要素占比进行核算可以发现，我国资本所得报酬占比总体而言依然高于劳动所得报酬占比。在2007年之前的很长一段时间里，劳动者报酬份额处于下滑趋势，其后有一定的回升，劳动者报酬占比曲线呈现u型。这与李稻葵等学者在2009年所获得的结论是一致的。有学者指出，这种劳动报酬收入占比的回升是由于我国市场化程度的不断提高，使得劳动者的报酬不再受到束缚，逐渐转型完善的市场机制导致了这一结果。endprint
（三）管理层报酬核算
为了进一步了解管理要素报酬现状，本文对国内高管薪酬进行了深入分析，发现制造业上市公司的高管薪酬在2005—2015年的十年间翻了近三倍（见表1），说明上市公司对高级管理人才的认可和重视，但部分学者认为国内高管薪酬呈现过高趋势。从表1可以看出，自2005年以来，高管人员的薪酬有较大幅度的增长，到2015年，平均年度薪酬已经达到了197.04万元，并由此引发人们对上市公司管理层过高薪酬的质疑。
对上市公司一般员工平均工资的核算可以参照国内一般核算方法，从绝对和相对差距人手，即公司普通员工的薪酬由员工总薪酬除以员工人数得到，其中，普通员工的总薪酬是将上市公司企业年报现金流量表中的“支付给职工以及为职工支付的现金”加上资产负债表中“期末应付职工薪酬”减去“期初应付职工薪酬”再减去高层管理人员的薪酬，员工数则由全部在职职工人数减去高层管理人员人数得出（下文中关于上市公司员工平均工资的求解同此法）。这种方法存在一定的缺陷，如由于没有及时去除一些退休员工而导致员工数不够精确，或因受季节因素的影响导致劳动密集型企业的员工队伍不稳定等。但不可否认，在没有更好的方法之前，这种方法能够相对准确地反映普通员工的薪酬状况。
由表2可以看出，作为我国上市公司中相对较为稳定的行业，制造业企业高管薪酬和普通职工的差距也十分明显：2005年高管薪酬是普通职工薪酬的4.79倍，2015年高管薪酬是普通职工的6.9倍。这种差距一方面说明上市公司对管理者才能的高度重视，但另一方面也造成了企业内部收入差距的悬殊，会严重挫伤普通员工的积极性。同时，国内上市公司管理者薪酬也存在着激励程度不够、固定工资过高而其它股权激励和绩效激励不足的问题。
在现实中，企业的所有者和企业的管理层往往存在着利益的不一致，前者追求企业的长期发展，而后者相对而言更加注重短期利益，因此，仅靠年薪来激励和刺激管理者可能会适得其反。为了有效激励管理人员更加注重企业的长远发展，有更多的企业在实行年薪制的同时开始考虑逐步实施股权激励。股权激励在国外早有实践，20世纪80年代美国和英国就开始实行股权激励。相对而言，国内的股权激励起步较晚，直到2005年才开始有上市公司尝试对管理层实施股权激励，以提高企业的生产经营效率。给予企业高级管理人员一定的股权激励，目的是将高管的个人利益和职业发展与公司的长远发展联系起来并保持一致，使其更加关注企业的长远利益。具体而言，就是逐步减少高管层报酬中固定年薪的份额而增加股权激励报酬的份额，这有利于规避道德风险、消除信息不对称。图2统计了2005-2015年间通过且首次实施股权激励的上市公司的数量，结果显示，从2011年开始实施股权激励方案的上市公司的绝对数大幅增加，但相对数依然较少。德勒中国高管薪酬研究中心发布的相关调研報告显示，2011年美国本土TMT企业前五名高管薪酬中，股权报酬相当普遍，平均占总薪酬的60%以上，较高者如Faeebook、苹果等则分别高达98%和96%。由此可见，我国上市公司中实施股权激励的企业相对较少且程度明显偏低。
（四）专业技术人员报酬的核算
专业技术人员的报酬状况直接决定了他们工作的积极性，适当合理的报酬能更有效地激发专业技术人员的创新意识。目前，国内无论是宏观还是微观层面都缺乏有关技术人员报酬的相关数据，本文试图寻找相应的替代变量用以衡量技术人员的报酬。一个可行的办法就是通过对知识技术型企业平均职工薪酬与普通企业平均职工薪酬进行考察，间接地得出专业技术人员报酬的相关数据。
为此，笔者从制造业上市公司当中区分出高科技产业的企业和非高科技产业的企业进行研究。高科技产业是知识和技术密集型的产业，产业内研发人员占总人数比重大，包括科学家、技术骨干、研发人员等，职工的科学文化水平高且高学历员工相对更多。2013年之前，我国对高科技产业统计分类一直沿用的是国家统计局根据经济合作和发展组织2001年对高科技产业的界定所印发的《高技术产业统计分类目录的通知》这一标准；2013年以后，国家统计局对高科技产业统计分类进行了相应的调整，新增及删减了部分行业。新的高科技产业统计分类主要将高科技企业分成六大类：医药制造业、航空航天器及设备制造业、电子及通信设备制造业、计算机及办公设备制造业、医疗仪器设备及仪器仪表制造业信息化学品制造业。本文根据2013年国家统计局的分类标准对高科技产业的企业进行相应的研究。
笔者将制造业的所有上市公司样本按照是否属于高科技产业分成两类：高科技产业上市公司和非高科技产业上市公司。由于高科技产业上市公司的研发科技人员比重较大，而一般企业的科技人员相对较少，那么，这两类企业除去高管薪酬的平均就业人员工资就应该存在着一定的差别。本文分别核算了2005—2015年制造业所有上市公司和其中的高科技产业上市公司以及非高科技产业上市公司的均值和中位数（见表3）。
由于各上市公司平均工资分布存在一定的极端情况，因此，反映其平均水平时应选用相对而言更加准确的中位数。从表3可以看出，高科技产业上市公司就业人员的平均工资要明显高于非高科技产业上市公司。选择2013年平均就业人员工资进行相应的核算，主要是为了与当年国家统计局公布的专业技术人员工资进行对比。2013年，制造业专业技术人员的平均工资为68，848.0元，而上市公司的平均工资一般要高于一般企业。由此可见，技术型企业的薪酬确实要高于非技术型企业。
从图3可以看出，非高科技产业上市公司与高科技产业上市公司的薪酬差距一直处于波动状态：两者的差距在经历了2005-2007年的短暂上涨之后，逐步走低，2007年，薪酬差距达到1.04倍的最高值，随后这一差距不断缩小，到2012年甚至只有0.12倍。由此可以推测，上市公司技术人员的薪酬极有可能偏低，且呈现出越来越低的趋势。
四、造成国内要素报酬不合理的原因及解决途径endprint
本文从微观层面对制造业企业资本、管理、技术等要素的报酬现状进行了分析，发现劳动所得份额近年来虽然不断上升，但资本所得的占比依然相对较高；管理人员的薪酬与普通员工的薪酬之间的差距进一步扩大，且存在着股权激励不完善的问题；专业技术人员的薪酬与普通员工的薪酬之间存在一定的差距，但并不明显。由此可见，国内要素市场的报酬现状并不合理，管理要素报酬过高，而技术要素报酬偏低。
造成要素报酬不尽合理的原因是市场机制缺失，而造成市场机制缺失的原因在于：市场不健全、信息不透明、谈判和协商机制缺失、流动性较差等。具体而言，表现在以下四个方面：一是要素市场发育不健全。职业经理人相对短缺，使得企业对管理层难以真正实现市场化公开招聘，更难以形成市场化的报酬机制。二是信息不够公开透明，使得市场难以充分发挥作用。信息是市场发挥作用的重要保障，如果没有公开的信息，市场就极易失效。目前，国内大多采用人为因素很强的全民绩效工资，使得收入方面的信息非常庞杂，并以“个人隐私”等理由不予公开。三是市场磋商机制尚未建立，各要素的谈判能力缺失。市场通常是在谈判和磋商中实现利益的分配和再分配的，而目前各要素中除了管理层有较强的谈判能力外，其他要素都缺乏相应的谈判和讨价还价机制。四是要素流动性较差。技术人才、管理者等要素目前流动性仍然较差，这使得要素的价值难以完全通过市场显现出来。
而更为深层次的原因是，市场也无法完全解决要素价格问题。在理论层面，对边际产出很难客观加以测算，这就增加了要素定价的难度。具体而言，主要表现在以下几个方面：一是个体的信息难以获取，这就增加了评价管理者努力程度的难度。管理层的努力程度事实上也是难以完全客观评价的，而知识本身也存在着难以量化的困难。二是由于不确定性总是客观存在，这就使得资本的报酬难以事前完全确定，知识、技术或者专利持有者的报酬也难以准确无误地加以核算。三是难以准确区分主观努力程度与客观环境的影响，因而无法准确合理地对要素进行定价。即使整体绩效可以衡量，但很难严格确定多大程度上是由于管理者努力所致，多大程度上是由于行业或者宏观经济等外部因素所致，这客观上就增加了定价的难度。
由此可见，有必要进一步加快要素报酬的市场化建设，通过建立和完善相关机制，尽快实现要素报酬的市场定价。
第一，强化市场化建设。市场的存在是市场发挥作用的保障，因而，要不断建立和健全各要素市场。同时，要开放国内外市场，通过借鉴国际市场的有益经验，不断完善国内要素市场；通过国外市场的价格信号，引导国内相关要素的价格。
第二，强化信息公开。信息公开是市场发挥作用的基础性条件。要消除所谓的隐私等顾忌，公开管理层的要素收入，这在一定程度上能够消除管理层的内部操控问题。
第三，建立和完善谈判或协商机制。谈判或协商机制能够将谈判双方各自的利益诉求加以公开，并促使双方在争取自身利益的同时考虑对方的合理利益诉求，最終通过谈判或协商实现双赢。当前，要进一步强化工会等组织的利益磋商能力，不断增强各要素的谈判能力。
第四，强化机制设计和顶层设计，改变当前国内要素报酬不合理的现状。在当前相关机制较为缺失的情形下，强化顶层设计非常重要，而对资本、知识、技术和管理等要素实行市场化定价，能在客观上形成引导作用。对于难以量化的要素，要改变“全民绩效工资”的模式，更多地采取协商的年薪制；而对于有风险存在的要素，比如知识和管理（企业家才能），则可以采取股权激励这一着眼于长远的薪酬方式。endprint