“唯GDP论英雄”难以纠偏的原因何在
肖兆权
当前，加快经济发展是世界各国的共识，人类创造了前所未有的经济增长奇迹。然而，单纯追求经济增长，忽视和谐发展与社会公平，漠视环境保护和资源节约也是许多国家在发展过程中普遍遇到的问题。在我国则出现了重经济指标、轻社会指标，唯GDP的问题，并传导到了干部政绩考核工作中。为纠正这种偏差，各地多年以来一直在不断探索和完善干部考核评价制度，但“唯GDP论英雄”的状况并未得到实际的改观。那么，为什么“唯GDP论英雄”这一干部考核制度长期以来一直难以纠偏，其背后的原因究竟是什么呢？本文从以下四个方面进行溯源分析。
一、从马克思主义哲学层面来看，源于我国经济社会发展的背景要求
改革开放以来，我党确立了“以经济建设为中心”的基本路线，“发展是硬道理”成为了这一时代最响亮的口号。GDP作为国内生产总值的一个舶来名词，不仅衡量着一个国家经济发展的基本状况，而且反映着一个国家的综合实力和财富状况。从马克思主义哲学原理来看，经济基础决定上层建筑。GDP作为与经济基础相关的一个重要指标，必然要反映到上层建筑中来，体现到政治要求、干部考核和用人导向上。围绕中心、服务大局是组织工作的基本要求，干部工作围绕党的基本路线，体现经济发展的要求，这理所应当。如此一来，也就直接导致了各地把GDP这一衡量经济增长速度的核心指标，作为了考核干部政绩的重要标准，以致后来逐渐演化为“唯GDP论英雄”。
二、从制度源头层面来看，源于干部管理基础工作的缺失
干部工作中出现唯GDP问题，从制度源头层面来看，主要由于干部的职位管理不健全和干部“德”的考核支撑不够。一是职位管理不健全。2006年1月，我国开始实施《中华人民共和国公务员法》，但与之相配套的制度体系尚未建立，缺乏不同层级干部的职位管理体系。职位是一个组织赋予其成员的职务与责任，是现代人力资源管理的起点和基础。由于缺失岗位目标、工作任务、职责规范等基本标准和参照系，对于领导干部履行岗位职责、完成目标任务和发挥工作职能等情况，组织部门往往很难作出令人信服的评价。如在现实中就很难界定一个地方党委书记或行政主要领导是否优秀，实际中往往是不出事就算作称职，在任上去世就被追认为优秀。面对这样的工作基础，GDP当然会乘虚而入。二是干部“德”的考核支撑不够。德才兼备是干部工作的基本原则，我们党先后提出了“又红又专”“靠得住、有本事”“用好的作风选作风好的人”等用人方针。但是，领导干部出问题主要在“德”上，特别是一些落马贪官的道德腐败案件已成为街头巷尾的热议话题，反映出公众对领导干部的“德”有着更高的诉求。由于“德”具有内在性、隐蔽性、多面性和动态性等特点，对干部“德”的考核长期以来一直停留在抽象的、笼统的原则性规定和要求上，缺乏具体的、明晰的评价尺度和操作方法。如“德”的标准的主观性太强，不同的参与者对此界定的弹性较大，认识存在较大差异，评价结果的公信度很低。同时，由于缺乏具体的、可执行的评价细则，对不同领导干部的评价结论基本雷同，千人一面的形式主义也较为严重。也正是由于对干部“德”的考核一直缺乏有效的手段和有力的支撑，于是，考核的压力就转嫁到了干部的“才”上，进而传导到了一个地方发展的GDP指标上。
三、从考核办法层面来看，源于评价方法的不科学
地方领导班子考核评价办法中出现唯GDP问题，主要反映在考核内容和评价主体两个方面。在考核内容方面，新的地方党政领导班子综合考核评价办法，虽然设置了经济发展、社会发展和可持续发展等相关指标，但总体对转变发展方式、提升发展质量、改善民生等方面的考核还不突出，对节能减排、环境资源保护的约束缺少刚性标准，未能按照功能区的划分实施有效的分类考核。如一些地区不惜以浪费资源、破坏环境为代价上项目，在招商引资过程中拼命比优惠政策，造成国家和地方公共利益的严重损失。但这些并不对干部的政绩产生减分效应，GDP显示的数字，依然是不二法则。在评价主体方面，现行的干部管理体制告诉我们，对干部起决定作用的是上级领导。因此，干部考核评价中上考下、官考官的情况比较常见，普遍存在重上级评价、轻下级评价，重内部评价、轻外界评价，社会组织和公众的评价缺位等问题。现实生活中，对GDP津津乐道的总是一些地方的主要领导，他们总会有意无意地将它与自己的政绩挂钩；相反，一个地方的老百姓却很少在茶余饭后讨论GDP。目前，民主推荐、民主测评范围虽然有所扩大，但总体集中在封闭的系统和体制内运转，缺少外界的广泛参与和有效监督。现代政府是服务型政府，地方政府服务水平到底怎么样，最有体会也最有发言权的是民众。试想，如果考核干部真正起作用的是民众，而不是地方政府或者上级领导，那么“唯GDP论英雄”就会自然而然地退出历史舞台。
四、从考核技术层面来看，源于考核过程中综合分析不到位
GDP反映了一个地区经济发展的总体水平，是一个量化的、直观的指标。GDP考核简便易行，易于观察测度和对比分析，不同评价者的争议度相对较低。正因为有了GDP，国与国相比有了发达国家与发展中国家之分，省份之间经济发展有了大中小之分。GDP对于一个地方主要领导而言，可以更好地体现政绩。俗话说“是骡子是马拉出来遛遛”。领导干部为了与前任对照需要它，与兄弟地区相比离不开它。但是，干部考核出现唯GDP问题，从考核技术层面来看，还缘于组织部门对GDP的综合分析、显绩与潜绩深入区分，以及集体作用与个人贡献的条分缕析做得不到位。一是GDP的综合分析不够。评价一个地方的GDP增长，不是综合考虑一个地方的发展基础、资源禀赋和队伍状况等要素，而是简单地把经济总量、增长速度作为评价实绩的依据。如对地方考核中常用的财政收入增加的分析，不是综合地看有多少是靠卖地、房地产涨价以及设卡收费和罚没款等非税收入实现的，有多少是靠发展实体经济增加税源实现的，只是简单地看表面数字。二是显绩与潜绩区分不明。显绩和潜绩都是政绩，但是如何科学评价，缺乏明确的标准，在干部使用中难以体现。如修建步行街，搞街道亮化美化，时间短，见效快，属于显绩，热衷于此的干部常常被关注、受重用；如培育新产业，搞技术创新，产业转型升级，抓民生等，不仅费时费力，而且难以形成轰动效应，大多属于潜绩，专注于此的干部，往往与荣誉无缘、与提拔无干。三是集体作用与个人贡献划分不清。一项工作绩效的取得往往是多方合作和团队协作的结果，很难分解到干部个体身上。实际工作中，往往是考核班子集体相对容易一些，考核干部个人比较难，存在着吃政绩“大锅饭”的现象。同时，由于原有基础和外界机遇的不均等，有的工作绩效并不能完全反映一个干部的能力素质和努力程度。因此，鉴于上述，作为直观、简便易操作的GDP就毫无例外地承载了自身所不应有的使命，无论是评价干部的能力，还是考核干部的政绩，GDP都“当仁不让”，从而导致“唯GDP论英雄”。
作者单位：中共南京市委组织部干部管理信息中心
（责编/朱艳秋）endprint